Ley permite despido de empleados enfermos en Colombia en estos casos: ¿qué deben saber?

Una reciente disposición ha generado cambios claves en los derechos laborales en Colombia. Según lo establecido en el Código Sustantivo del Trabajo, las empresas están facultadas para terminar el contrato de empleados enfermos, siempre y cuando se cumplan condiciones específicas y se cuente con la autorización del Ministerio de Trabajo.

El tema, que ha generado discusión entre expertos en derecho laboral, empleadores y sindicatos, se encuentra sustentado en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual detalla las causas por las que una empresa puede despedir a un trabajador con justa causa.

Este artículo, además de incluir situaciones como el uso de documentos falsos o actos de violencia dentro del entorno laboral, contempla un apartado que permite el despido por motivos de salud, bajo circunstancias claramente definidas.

En especial, el numeral 15 de dicha norma señala que el empleador puede dar por terminado un contrato de trabajo en caso de “enfermedad contagiosa o crónica, no profesional, o cualquier otra enfermedad o lesión que incapacite al trabajador, cuya curación no sea posible en un periodo de ciento ochenta (180) días”.

Lo que quiere decir, que si el empleado ha estado incapacitado por más de seis meses y su recuperación no se proyecta en el corto plazo, la empresa podría proceder con la desvinculación.

Sin embargo, cabe resaltar que esta posibilidad no es automática, pues la ley también exige que el Ministerio de Trabajo autorice la terminación del contrato, con el fin de garantizar que no se vulneren los derechos del empleado.

Además de esto, el despido por enfermedad no exime al empleador de reconocer las prestaciones sociales, indemnizaciones y demás beneficios establecidos por la normativa laboral vigente.

De acuerdo con el Ministerio de Justicia, esta medida busca equilibrar los derechos y las obligaciones de ambas partes, “Las incapacidades que duren más de 180 días, causadas por una enfermedad o accidente común, y que no permitan la prestación de los servicios por parte del empleado, generan una justa causa de terminación del contrato de trabajo”.

Por otro lado, la legislación exige que el empleador notifique con al menos 15 días de anticipación la decisión de finalizar el vínculo laboral.

Durante este periodo, la empresa debe garantizar que el trabajador reciba su liquidación y todos los pagos correspondientes, según lo establece la ley.

Aunque esta disposición no es nueva, su aplicación genera polémica, pues algunos sectores consideran que podría dejar en situación vulnerable a personas con enfermedades crónicas o de larga duración.

No obstante, las autoridades laborales insisten en que el procedimiento solo puede ejecutarse bajo revisión y autorización estatal, y en cumplimiento estricto de los derechos de los trabajadores.